22 de febrero, Día por la Igualdad Salarial

Lunes 13 de febrero de 2017, por Responsable comunicación




Es un hecho demostrado que las mujeres cobramos menos que los hombres. En el conjunto de la Unión Europea, según datos de la Comisión Europea, la diferencia salarial entre hombres y mujeres varía entre los 30 puntos registrados en Estonia y los 3,2 puntos en Eslovenia. El promedio fue del 16,4% en 2013.

La brecha salarial de España está tres puntos por encima de esta media (19,3%) y, mientras que en la U.E. la brecha salarial se va reduciendo, en España la tendencia es a la inversa. En efecto, la diferencia entre los salarios de hombres y mujeres ha crecido desde que comenzó la crisis en el 2008, cuando con un 16,1% se situaba un punto por debajo de la Unión Europea.

En otros países del mundo, como Estados Unidos, la brecha salarial es aún mayor: del 36% en la nación sudamericana.

En consecuencia con estos datos, un informe publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en marzo del año pasado bajo el título Brecha salarial de género y brecha salarial por maternidad apunta a que, si bien a escala global se aprecia un tímido avance en la eliminación de diferencias salariales, la brecha salarial tardaría aún 71 años en desaparecer. Es decir, las mujeres tendremos que esperar hasta finales de este siglo para cobrar lo mismo por el mismo trabajo que los hombres.

Así son las cosas. En España, una mujer cobra un 17% menos que un hombre por hacer el mismo trabajo. Sin embargo, las mujeres tenemos una mejor educación y estamos mejor formadas. Es más, si los salarios dependieran únicamente de los factores relacionados con la productividad de las personas (como el nivel educativo, la experiencia, la ocupación, la categoría profesional y los meses trabajados por año y horas por semana), esta mujer que cobra un 17% menos que los hombres debería cobrar, en realidad, un 2% más.

A la diferencia salarial de género se le suma el llamado “techo de cristal”, según el cual las mujeres tenemos menos posibilidades de llegar a escalas salariales y puestos profesionales altos. Según un informe de la Agencia ADD Talentia, el número de ejecutivas en España cayó a la mitad en 2014 respecto al año anterior.

¿A qué se debe la brecha salarial?

Según el informe Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea publicado por la Comisión Europea, son muchas las causas que intervienen en la existencia de la diferencia salarial, causas que además están interrelacionadas. Entre ellas, destacan:

  1. La discriminación en el lugar de trabajo, factor que puede ser causa de la llamada discriminación directa según la cual las mujeres recibimos un trato menos favorable que los hombres.
  2. Las mujeres y los hombres tendemos a trabajar en sectores diferentes y a desempeñar diferentes empleos. Por ejemplo, en el sector sanitario las mujeres solemos ser enfermeras y los hombres son los médicos. Esto está directamente relacionado con nuestra socialización de género y los patrones de conducta que aprendemos desde la infancia. Además, la falta de corresponsabilidad en los cuidados de la familia y el hogar hace que las mujeres tendamos a trabajar con medias jornadas y tenemos menos posibilidades de ser contratadas para puestos de alta remuneración y ocupar puestos de responsabilidad.
  3. No se nos aplican las mismas prácticas laborables ni formas de remuneración, como pagas extra, prestaciones y complementos. La estructura real de los sistemas salariales conduce a diferencias en las condiciones de remuneración para ambos sexos.
  4. La infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres, especialmente en las ocupaciones en las que predominamos, conducen también a peores sueldos.
  5. El llamado “techo de cristal”, o la escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel, además de una baja representación en puestos relacionados con la política, la economía y las ciencias (sólo un tercio de las personas dedicadas a las ciencias y las ingenierías son mujeres).
  6. Las tradiciones y los roles de género, que determinan el papel que hombres y mujeres desempeñamos en la sociedad y que adquirimos desde la infancia, influyendo en decisiones como la elección de estudios.
  7. La conciliación de la vida familiar y laboral. Ante una falta de corresponsabilidad en los cuidados, somos las mujeres las que nos dedicamos más a fondo a la vida familiar, por lo que para poder conciliar ambas ocupaciones tendemos a emplearnos a jornada parcial. Estas dificultades para conciliar también afectan a nuestras oportunidades para progresar en el trabajo y recibir un mayor sueldo.

¿Cómo reducir la diferencia salarial entre hombres y mujeres?

Según la OIT, una de las grandes causas de la diferencia salarial es la maternidad. Así, el informe realizado por esta organización afirma que las mujeres que tienen hijos o hijas cobran menos que las que no los tienen, cuando en los hombres sucede al revés. El salario también depende de factores como el número de hijos o hijas y si éstos son niños o niñas.

Por lo tanto, la OIT propone una serie de medidas para acortar la brecha salarial debida a la maternidad, como reducir la doble carga familiar y laboral, extender la educación de 0 a 3 años, promover y alargarla baja por paternidad y que las empresas sean más flexibles en el trabajo, con permisos parentales, horarios adaptables a las necesidades familiares, etcétera.

En este sentido apunta también la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA), de la que Mujeres para la Salud formamos parte. La PPIINA apuesta por acabar con la discriminación por maternidad logrando que los hombres cuiden a los hijos e hijas por igual. Solo equiparando el permiso de paternidad al de maternidad, convirtiendo a ambos en iguales, intransferibles y pagados al 100%, veríamos una gran transformación social tanto en la brecha salarial por razón de sexo como en otras muchas facetas de la sociedad.

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En contra de esta equiparación de los permisos por paternidad y maternidad, las últimas propuestas del Parlamento Europeo en esta materia apuntan a la ampliación de las 14 semanas por maternidad a 18 semanas, sin mencionar siquiera la necesidad de un periodo mínimo de permiso de paternidad. Esta diferencia entre los permisos refleja la concepción de que somos las mujeres las que debemos ocuparnos de los cuidados, aumenta la desigualdad de género y desprotege los empleos de las mujeres. Y aunque parece que la sociedad ya ha apostado por la corresponsabilidad en el cuidado, las leyes se empeñan en no reflejar este cambio social, poniendo trabas a los hombres que quieran ejercerla al no tener el mismo permiso y prestación por paternidad que las madres.

A partir de enero de 2017 la baja por paternidad ha pasado de ser de dos a cuatro semanas, una ley que llevaba años retrasándose en el Congreso y que finalmente ha sido aplicada. Sin embargo, es una medida, aunque deseada, insuficiente, pues continúa dejando el papel de cuidadoras a las mujeres y no contribuye a solucionar la discriminación laboral como sí haría una ley que estipulase unos permisos iguales, intransferibles, irrenunciables y pagados al cien por cien.

En contra a las propuestas del Parlamento Europeo, la Comisión Europea recomienda integrar medidas tanto de comunicación y concienciación como políticas y legislaciones concretas encaminadas a la reducción de la brecha salarial. Entre ellas destacan:

  • La creación de informes sobre la diferencia salarial de género.
  • La promoción de planes de igualdad de género en las empresas y auditorías con el objetivo de reducir esta diferenciación en el salario
  • Legislación específica y acuerdos colectivos.
  • La puesta en marcha de herramientas para aumentar la transparencia de los sistemas salariales e identificar la brecha salarial.
  • La promoción de Días de la Igualdad Salarial, como este 22 de febrero en España.

El debate en torno a la diferencia salarial de género gira en dos ejes principales: ¿es resultado de diferencias de género y una discriminación implícita debida a diferentes opciones y estilos de vida como el número de horas trabajadas o la falta de corresponsabilidad en el cuidado de los y las hijas? o ¿es un resultado directo de una discriminación sexista explícita? Sea como sea, las respuestas a ambas preguntas indican claramente que la brecha salarial de género es una cuestión intrínsecamente relacionada con la desigualdad entre hombres y mujeres.

Propuesta de Ley

El pasado 27 de enero, algunos partidos políticos presentaron ante el Congreso una proposición de ley que pedía igualar los permisos de paternidad y maternidad a 16 semanas, haciéndolos intransferibles entre los progenitores. Estas 16 semanas serían intransferibles y se distribuirían en dos periodos: un permiso parental inicial durante las primeras semanas desde el nacimiento o la adopción obligatorio para las dos personas progenitoras; y un permiso para la crianza, que se podría disfrutar durante 14 semanas durante el primer año de vida y permitiría a las dos personas turnarse para cubrir otras 28 semanas de cuidados en casa.

Se trata de una Propuesta de Ley que supone una oportunidad única para alcanzar la igualdad no sólo salarial. Por eso, y para solicitar que todos los grupos parlamentarios apoyen esta propuesta, os invitamos al acto que celebrará la PPIINA el 22 de febrero a las 18:30 en el Auditorio Caja de Música del Palacio de Cibeles de Madrid.

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